岗亭被AI替代，用东谈主单元就能正当奉命职工吗？

据“杭州中院”微信公众号2026年4月28日音问，浙江省杭州市中级东谈主民法院召开新闻发布会，采集发布了一批涉东谈主工智能企业与从业东谈主员权力保护典型案例，厘簇新业态用工权责规模。其中一齐“AI替岗”纠纷案激励顺心。

在该起案例中，杭州某科技公司以“引进AI本领”为由，要求对35岁的技俩足下周某调岗，并将其月薪从2.5万元砍至1.5万元。周某拆伙后，公司随即片面撤废了工作合同。

终末，杭州市余杭区法院一审、杭州市中院二审均认定，公司主动引入AI本领，属于企业自身本领改换决策，并无谓然组成导致“工作合同无法履行”的法定情形。因此，企业组成犯警撤废工作合同，需向工作者支付2N模范的抵偿金，约26万余元。

此前北京东谈主社局发布过同类案例，通常明确以AI本领为由径直奉命职工属犯警活动。

聚焦本次案例，北京盈科（兰州）讼师事务所讼师王重告诉界面新闻，此次是由杭州中院以法院审理视角发布典型案例，在法律适用、案件性质认定方面，更具司法泰斗性，也为当地同类案件提供了裁判参考。

既有法律难以适配AI新问题

除职工自行下野外，用东谈主单元奉命职工必须基于法定原理。

王重暗示，按照顾事合同法礼貌，用东谈主单元奉命职工主要分为两大类：一类是罪恶性除名，因职工违背公司礼貌轨制、履职失责等自身罅隙，企业可照章解约且无需向工作者支付经济补偿金；另一类是职工无罅隙情形下的经济性裁人，多由企业筹画诊治、首要本领改换等“客不雅情况发生首要变化”激励。

界面新闻梳理多起AI替岗类纠纷案件发现，职工往往无主不雅罅隙，用东谈主单元多以引进AI本领属于“客不雅情况发生首要变化”为由单方解约。

工作合同法第40条第3款礼貌：工作合同订随即所依据的客不雅情况发生首要变化，甚至工作合同无法履行，经用东谈主单元与工作者协商，未能就变更工作合同内容达成公约的，用东谈主单元需提前30日以书面神情奉告工作者本东谈主省略特等支付工作者一个月工资后，不错撤废工作合同。

“本案的争议焦点，在于AI影响是否组成公司撤废工作合同的原理。”经看法官、杭州中院民五庭法官施国强在发布会上暗示，该公司解约并非因撤回业务、筹画不善、减少蚀本等气馁成分，而所以AI的老本上风为由，不属于工作合同无法履行的“客不雅情况首要变化”。

值得禁止的是，对于“客不雅情况首要变化”认定，并无国度层面的明确带领。

现行工作合同法第41条对公司裁人的适用情形作出礼貌。其第3款礼貌，企业因首要本领改换省略筹画口头诊治等可依规脱手裁人圭表，但现行功令并未明确界定“本领改换”是否组成“客不雅情况首要变化”情形，这也酿成同类案件司法认定存在争议。

不外，北京高院曾出台解答对其界定，后续北京东谈主社发布的案例亦然依据该解答进行裁定。

2024年4月30日，北京市高等东谈主民法院、北京市工作东谈主事争议仲裁委员印发《对于审理工作争议案件解答（一）》第79条礼貌：“客不雅情况发生首要变化”是指工作合同签订后发生了用东谈主单元和工作者在签订合同期无法预见的变化，这些变化导致工作合同全部或主要条件无法履行，省略若链接履即将出现老本过高等显失自制的现象，甚至工作合同筹画难以结束。

其典型情形包括当然灾害形成的不可抗力，以及因法律、功令、计谋变化导致的用东谈主单元迁徙、停产、转产以及特准筹画性质的用东谈主单元筹画范围发生变化等。

北京仲裁委觉得，这些情形的共同实质在于其“不可抗性”与“不可先见性”，即超出了用东谈主单元旧例筹画决策和风险限定的范围。企业为适合市集竞争而主动实验的本领改换。固然可能带来岗亭结构的诊治，立博体育LIBO中国官网但并不具备“客不雅情况”所要求的不可抗性与不可预见性特征。

公司单纯以岗亭被AI替代为由撤废工作合同，实质是将平素的本领迭代风险转嫁给工作者。对此，仲裁委员会认定该公司组成犯警撤废。

撤废合同前合理协商是要津

值得禁止的是，并非系数情况下，用东谈主单元皆能依据工作合同法第40条撤废工作合同。

王重告诉界面新闻，企业仅在与职工未能就工作合同变更内容达成一致时，方可依据“客不雅情况发生首要变化”情形撤废工作合同。而适用此撤废口头需满足两项法定前提：一是企业必须向职工支付经济补偿金；二是职工不属于非常保护鸿沟，若职工处于孕期、医疗期，或患有劳动病等非常情况，企业不得适用该条件撤废工作合同。

在王重看来，波及AI替岗工作争议案件的争议焦点，并非是公司引入AI取代工作者岗亭，而是用东谈主单元在工作合同履行历程中的活动是否表率到位。

王重指出，若企业前期就能照章合规履行合同义务，作念好干系岗亭诊治以及协商等责任，许多工作争议便不会产生，工作者更不会插足仲裁、诉讼阶段。因此，比起“客不雅情况发生首要变化”，用东谈主单元是否作念好岗亭诊治以及协商责任常常是该类案件审理的要点。

聚焦本次案件，施国强暗示，该公司为小周提供的新岗亭待遇大幅下跌，并非合理的协商决议。

“在撤废合同前两边是否自制地协商和相通，亦然公司是否组成犯警解聘的要津。”施国强说。

杭州中院暗示，此案典型风趣在于明确本领变革中劳资两边权责。东谈主工智能本领诓骗旨在目田工作、耕种后果、造福民生，法律允许企业为转型升级诊治岗亭。但企业不行将本领更新带来的筹画老本与风险轻便转嫁给工作者。若确需诊治，企业应优先琢磨对工作者进行手段培训，使其适合更高阶岗亭；如需调岗，应提供合理决议，并对工作者产生的特等老本赐与补偿。工作者也应积极耕种手段，适合本领变革。

法律适用亟待完善

这起AI替岗纠纷是现时工作领域新变化的缩影。

杭州中院发布的《杭州法院工作东谈主事争议审判责任白皮书（2021—2025）》表示，2021年至2025年，杭州全市法院新收工作东谈主事争议案件39315件，其中2025年新收12359件，同比激增61.68%。竞业摈弃、交易高明保护、因本领激励的调岗降薪、股权激励等新式复杂纠纷约束增加。

聚焦AI替岗纠纷，据寰宇经济论坛（WEF）发布的《2023年将来服务讲解》瞻望，到2027年，东谈主工智能可能会替代8300万个责任岗亭，6900万个新兴责任岗亭将会出现。

在这类纠纷增加的同期，干系法律也需实时作出适合性诊治。王重暗示，现行工作合同法对于“客不雅情况发生首要变化”并莫得提供具体的情形诠释，一些典型案件中会存在类案不同判的情况。

西南政法大学经济学院殷菲阳在著述《东谈主工智能时间基于“客不雅情况发生首要变化”的奉命商讨》中暗示，工作合同法提到的“客不雅情况发生首要变化”应摒除情势变更原则的影响，回来到工作关系和工作合同本人的特质与体系中。

她指出，从理念启航，应明确“客不雅情况发生首要变化”的内涵和外延，围绕利益均衡的要求，将客不雅情况的识别和认定范围进行合适法理与事实的扩展。

此前上海市政协总工会界别委员、上海江三角讼师事务所主任陆敬波在秉承工东谈主日报采访时提议，应明确“客不雅情况发生首要变化”“首要本领改换”的认定规模，强调企业因本领升级主动引入AI不属于可统统免责的客不雅情况，并强化企业在本领替代前必须履行的民主协商、转岗培训等圭表性义务。

“提议出台对于AI替代岗亭时工作关系惩办的专项带领。”陆敬波暗示，对于既不符合“客不雅情况发生首要变化”亦不组成“首要本领改换”的AI替代岗亭情形，可由东谈主社部门制定专项带领，明确企业应校服的圭表与实体表率。

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